一个劳动纠纷，竟然经历了三次改判，这无疑是对司法公正的一次严峻考验。面对这样的情况，我们不禁要问：如何才能在私法自治与实质正义之间找到平衡点？
1986年11月，李岗加入中储粮某公司，担任驻库监管员一职。2020年7月28日，李岗接受客户鲍某友以伙食补助费名目，通过微信转账方式给予的2000元。然而，2020年8月13日，公司针对李岗在出库过程中收取客户微信红包的行为展开立案调查。经过工会委员会会议研究，决定对李岗予以开除处分。2020年8月20日，公司以李岗严重违反规定为由，作出《关于给予李岗开除（解除劳动合同）处分决定》，并获得工会同意。
李岗对此决定不服，于2021年4月13日申请仲裁，要求裁决公司继续履行劳动合同。
一审法院认为：李岗行为不属于法定解除劳动合同的类型，公司规章制度亦未明确李岗行为属于应当开出的情况，故判决继续履行合同。
公司规章制度严禁收受可能影响公正执行公务的财物，包括礼品、礼金、消费卡、有价证券、股权等bd体育。李岗收受客户鲍某友2000元的行为违反规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条对单方解除劳动合同的条件有严格限制。公司未提供充分证据证明李岗的行为符合此条款，且开除时未依据此条款，因此开除依据不充分。
二审法院认为：公司对李岗行为处罚依据明确、程序合规、未违反法律规定，司法应尊重企业自我管理制度，故对李岗的请求不予支持，驳回一审判决。
从处理依据看，李岗违纪行为处罚依据明确，违反了多项政策文件，公司根据《员工处分办法》对其作出除名处理。
从处理程序看，《员工处分办法》已公示，且多次强调工作纪律。对李岗的处罚经过公司纪律监察委合议法律问答、工会许可确认，程序正当合法。
从处理结果看，李岗在“去库存百日攻坚战”期间违纪，受到实名举报，造成不良影响。企业因此受全员考核监管扣三分，扣罚绩效90万元，相关领导也受处分。李岗行为后果严重，公司除名决定合法。
高院再审认为：公司制度并未明确规定行为程度标准，李岗行为恶劣程度不足以达到开除的标准，且基于实质公平及国企社会责任角度考虑，原告李岗的请求应予以支持。
《处分办法》未明确“较轻”、“较重”、“严重”情节的具体情形。对于本案，该办法未将收取客户2000元红包定性为严重违纪，因此无法直接判定李岗行为是否严重违反规定，公司据此解除劳动关系依据不足。
此事件时间短，李岗主观恶性小，未对公司产生重大不良影响或经济损失。公司所称的考核扣分、扣发奖金等后果系内部处理，非李岗行为直接后果，不能证明其行为严重。
从结果看，公司处理有失公允、审慎，不符合《处分办法》和《劳动合同法》精神，不利于构建和谐劳动关系，也不符合社会主义核心价值观。
私法自治指在法律允许范围内，个人或组织自主决策，免受外部干扰，体现对个体自由意志的尊重，是现代法治核心原则之一。
在劳动纠纷处理中，私法自治与实质正义存在张力。劳动者和用人单位作为平等民事主体，应享有自主权协商解决纠纷。但劳动者常处弱势地位，完全依赖私法自治可能导致其权益受损。
本案中，法院不止一次提到国企的社会责任、和谐劳动关系的构建等较为宏观的评判标准，甚至可以直接评价，法院适用了法律原则来实现个案正义。
这里需要强调，法律原则适用的条件为（1）穷尽法律规则法律案例，方得适用法律原则。（2）为了实现个案正义，在既有规则又有原则的情形下，可以优先适用原则。（3）在适用法律原则，必须要给出强有力的理由，进行有效论证。故原判决文书中，一审法院和再审法院花了大量篇幅，多角度论述，以支持李岗的诉求，实现结果正义。
法院对于国企的社会责任和和谐劳动关系构建的关注，以及适用法律原则以实现个案正义的做法，不仅体现了法院对法律精神的深入理解和运用，也反映了法院在维护社会公平正义方面的积极努力。
这也为后续劳动者维权提供了新的思路，为企业在将来管理员工时指明了新的方向
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