沈某在某数据公司担任大数据开发经理。双方签订的劳动合同约定，公司实行工资保密制度，员工不得向第三方有意透露工资，也不许询问或攀比工资，否则公司将视情节轻重对其进行处罚直至解除劳动合同。2019年6月4日，公司以沈某主动向第三方泄露个人薪资信息，严重违反相关约定为由解除劳动合同。沈某申请仲裁，请求裁决公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金。仲裁委支持了沈某的请求。公司不服，诉至法院。法院维持了仲裁裁决结果。法院认为，公司提供的证据不足以认定沈某泄露个人薪资系故意为之，且其行为没有给公司造成任何损失，公司仅以违反约定为由解除劳动合同过于严苛，系违法解除。
目前，法律没有禁止企业采用薪酬保密制度，因此，企业有权根据自身实际情况制定相关制度，但是应充分考虑制度的合法性、合理性因素，在处理违反制度的员工时更要做到充分举证。
从合法性上看，薪酬保密制度应履行民主、公示程序，且内容不得与法律法规相抵触，不能不当限制、排除员工的合法权利。从合理性上看，由于薪酬保密制度必然会减损员工知情权等合法权益，因此，企业薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序应以公开为准则，薪酬保密制度的适用范围应与员工的岗位性质相契合，对于员工违反薪酬保密制度的处罚也应当根据情节的轻重有所区别，不能不论后果一刀切。
本案中，沈某虽然泄露了薪资水平，但公司没有证据显示他是故意为之，也没有证据显示他给公司造成任何损失，公司作出的解除劳动合同决定明显过当。
2020年9月28日，郭某与某工程公司签订合作经营协议，约定郭某负责设立和经营该公司第二建筑事业部，工程公司与郭某及郭某所聘用人员签订劳动合同，为他们缴纳社保费、发放薪资，费用从郭某的经营收入中扣除。杨某于2021年2月28日入职第二建筑事业部从事技术工作，和工程公司签订了劳动合同，公司为杨某发放工资、缴纳社保费。
2022年4月14日，杨某先后提起仲裁申请和诉讼，要求公司支付拖欠的工资。工程公司以其和郭某之间签订了合作经营协议为由，主张和杨某之间不存在劳动关系。但法院判决支持了杨某的请求。
本案中，杨某入职的是工程公司，并与该公司签订了劳动合同，其作为技术人员，工作内容是公司业务的组成部分，公司为杨某发放工资、缴纳社保费。这些都符合认定双方存在劳动关系的要素法律案例。作为第二建筑事业部的员工，杨某不需要也没有能力知道其上级郭某与工程公司签订的是什么合同、建立的是什么关系。据此应当认定，杨某与工程公司之间存在建立劳动关系的合意，双方存在劳动关系。
实践中，裁审机构判断是否建立劳动关系时的审查内容包括劳动关系的合意、劳动关系的判断标准及政策的相关规定等多方面。在无证据显示双方形成合意的情况下，裁审机构会着重审查双方主体资格和用人单位对劳动者的管理控制强度。其内容通常包括：劳动者是否需要服从用人单位的规章制度，是否需要服从对其工作地点、内容、方式、过程等的合法指示；劳动者是否需要接受用人单位的监督考察；用人单位是否有权通过训诫、解雇等合法方式对劳动者错误行为进行惩戒；劳动者是否在为用人单位的营业目的而劳动；用人单位是否向劳动者支付劳动报酬等。
李某是一名网络主播。2021年，某汽车美容产品销售公司与其达成协议，由李某为该公司拍摄产品相关视频，并通过个人自媒体账号为公司直播带货。2021年1月28日，李某到该公司填写入职信息表后开始工作，但双方既未签订劳动合同，也未签订合作协议。该公司每月15日会向李某转账支付上月报酬。由于李某工作效果未达到公司预期，2021年5月19日，该公司将其“踢”出微信工作群，李某当天离开该公司。公司未支付当月工资。李某申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系，由该公司支付2021年5月1日至19日工资，支付未签订劳动合同的第二倍工资。仲裁委裁决支持了李某的请求。该公司不服，诉至法院，主张双方不存在劳动关系，被驳回。
当前，裁审机构在审理确认劳动关系争议时，大多仍然通过下列要件判断劳动关系成立与否：用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。
对于网络主播为平台或公司直播带货，与相关主体之间是否建立劳动关系的案件，裁审机构会遵从上述从属性标准，从主体资格、人身隶属和经济从属性等方面进行判断，综合考虑当事人合意、主播的从业状况、用工单位对主播的管理程度、主播收入分配方式等因素。
本案中，尽管李某与公司没有签订劳动合同，但李某入职后一直为该公司拍摄产品相关视频并直播带货，其所从事的工作属于公司的业务部分，且在固定的时间内从公司获取相对固定的报酬法律常识，公司也为李某缴纳了社保费，李某的工作成果被公司所考核管理，李某并不具有完全的自主性，故仲裁委和法院均认定双方存在劳动关系bd体育。
丁某入职某建设公司担任投标经理并于试用期间被外派驻至项目工地工作。试用期未结束，双方就解除了劳动关系，但公司迟迟未付加班费，丁某为此提起仲裁、诉讼。
丁某认为，自己出差期间的周末、“五一”期间都在加班，虽钉钉打卡地点在酒店内，但是是因为项目工地上并无电脑及网络，自己只能在酒店内制作标书，公司应当支付加班费。丁某提交了其在酒店的打卡考勤记录和工作成果。公司认为，在酒店打卡不符合考勤规定，因此拒绝支付加班费。
法院审理后认为，不能仅以打卡地点不符合考勤要求而否认劳动者的加班事实，公司应支付加班费。
从上述案例来看，劳动者仅有考勤记录不能充分证明存在加班的事实，丁某在庭审过程中提交了工作成果情况，其主张才能得到支持；用人单位仅以考勤不符合管理要求来抗辩劳动者的加班费主张，这一理由也是不充分的，该公司无法举证劳动者当时不在工作，因此无法得到法院支持。在审理这类案件时，裁审机构在认定加班事实之前，需要先行明确劳动者所处的场所和从事的行为是否与工作有关。通常情况下，劳动者在常驻工作岗位加班的时间比较好量化，但出差时与正常工作时的状态并不完全相同。因此，对于劳动者来说，其主张出差期间的加班费需要承担更多的举证责任。
具体而言，一方面劳动者要证明出差期间所处的场所属于工作场所，在这方面，劳动者应认识到工作场所不仅包括从事具体工作任务的时间和空间，而且应当包括为完成工作任务所需要的、受单位直接或者间接控制的一切必要的时间和空间；另一方面，劳动者要证明其在所处的场所从事了单位安排的工作任务，如参加洽谈、参加招投标活动、参加培训会议等与用人单位相关的工作行为，并能够提供相应的工作时长记录等。